Valutazioni di professionalità e conferme negli incarichi dirigenziali
Incontro tra i componenti del CSM (Giuseppe Cascini; Ciccio Zaccaro; Mario Suriano ed Alessandra Dal Moro) ed i componenti i CG eletti nelle liste di Area, presenti in numero di 25, in rappresentanza dei Consigli di Torino, Milano, Brescia, Venezia, Trieste, Genova, Bologna, Firenze, Roma, L’Aquila, Napoli, Lecce, Bari, Palermo.
Presente il Coordinamento Nazionale, in composizione variabile.
Confronto su valutazioni di professionalità e conferme, argomenti sui quali si discute da tempo e sui quali da tempo sono state sollevate significative perplessità.
Questa la sintesi di un dibattito molto partecipato.
Valutazioni di professionalità
1) I profili problematici
a. Il rapporto tra la valutazione di professionalità e l’eventuale pendenza del procedimento disciplinare
È tema discusso, con due aspetti che possono essere in contrasto: da una parte evitare che le contestazioni disciplinari possano avere un duplice rilievo (sotto il profilo della sanzione disciplinare e sotto il profilo della incidenza del fatto rilevante disciplinarmente sul percorso professionale); dall’altra evitare di licenziare pareri che possano in qualche misura essere del tutto disancorati dal reale contesto in cui si vengono ad inserire, pur dovendosi comunque coordinare il periodo relativo al procedimento disciplinare con quello relativo alla valutazione di professionalità.
È stato sottolineato – e sul punto vi è stata uniformità di opinioni – che ciò che deve rilevare, ai fini della valutazione di professionalità, è il fatto oggetto della contestazione disciplinare, fatto che (diversamente da quanto ora accade) deve essere reso noto al CG che si accinge a redigere il parere di valutazione, indipendentemente dall’evolversi del procedimento disciplinare.
b. I provvedimenti allegati al parere
Da più parti è stata segnalata la necessità di un maggior attenzione nella modalità di selezione dei provvedimenti a campione, che, al di là dell’indicazione del trimestre di riferimento, dovrebbero essere acquisiti con sistema di prelievo automatico (così da evitarsi anomalie nella selezione).
Circa la produzione di provvedimenti da parte del magistrato in valutazione, si è precisato che questa dovrebbe essere limitata ad un numero uguale a quelli estratti a campione (al pari di quanto avviene per le domande per la Corte di Cassazione e la Procura Generale), così da evitare il proliferarsi di tali provvedimenti e rendere maggiormente agevole la gestione delle fonti così acquisite al fascicolo (fermo restando che i provvedimenti rimangono nella disponibilità del CG e non sempre – quasi mai, a dire il vero – sono richiesti dal CSM).
c. Le fonti di conoscenza
- Le statistiche: allo stato la statistica indica soltanto il movimento degli affari. Si tratta di un dato a volte scarsamente attendibile, che offrire una fotografia solo parziale del lavoro svolto dal magistrato in valutazione. È possibile, per contro, ricorrere alla statistica anche per far emergere la qualità del lavoro svolto e la complessità o meno dei procedimenti trattati (particolarmente ora, potendo i Tribunali – per quanto riguarda il settore penale – ricorrere a procedure informatiche di calendarizzazione e di fissazione dei procedimenti in relazione alla loro minore o maggiore complessità) nonché per conoscere l’esito dei procedimenti trattati.
- L’autorelazione: deve essere redatta – per poter essere adeguatamente utilizzata con l’inserimento di dati utili all’interno del parere - sul modello del rapporto del capo dell’Ufficio. Vi sono ancora prassi molto difformi e in tal senso deve essere data puntuale indicazione da parte dei CG a tutti i magistrati.
- Gli incarichi ricoperti: la comune considerazione riguarda l’insufficienza della mera elencazione di incarichi ricoperti o di deleghe ricevute dal dirigente dell’Ufficio; il parere deve (dovrebbe) rendere conto (anche attraverso l’autorelazione ed il rapporto) delle modalità di concreto svolgimento dell’incarico.
- Le pubblicazioni e gli incarichi di docenza: è stata manifestata l’opinione di un limitato rilievo ai fini della valutazione, in quanto non direttamente incidenti sull’attività professionale.
- La necessità di avere valutazioni di professionalità che rendano una efficace fotografia del lavoro svolto dal magistrato in valutazione, evitando il ricorso ad aggettivazioni ultronee, ancorando il parere a fatti concreti, sui quali sia possibile formulare un giudizio effettivo, fermo restando che – allo stato – i margini di autonomia del CG sono limitati all’esame diretto di due fonti di conoscenza: il dato statistico e l’esame dei provvedimenti acquisiti.
- Non trasformare il parere un una sorta di atto recettizio della valutazione del capo dell’ufficio, senza che ciò possa dipendere esclusivamente dalla volontà e dall’impegno, più o meno intenso, del singolo relatore.
- L’adeguatezza del rapporto e la necessità di una sua restituzione con richiesta di integrazione al dirigente ove ritenuto inadeguato.
- Nel caso di valutazioni di minoranza, la stesura della relativa motivazione, non limitata al voto contrario.
- Il limite della VII valutazione, rilevato il tempo non breve che ancora intercorre con la cessazione del servizio ed il possibile inserimento di VIII valutazione.
- Alcuni ritengono che la valutazione di professionalità, per gli obiettivi cui è destinata, debba essere di molto snellita; alla luce dell’esigenza di avere maggiore omogeneità nei pareri ed evitare che questi rappresentino l’anticamera del carrierismo.
Fermo restando che lo snellimento del parere non deve essere inteso come snellimento delle fonti di conoscenza: il parere non deve essere una mera ripetizione di fonti che già si trovano nel fascicolo personale. - Altri ravvisano la necessità di mantenere un parere maggiormente articolato, che possa ricostruire adeguatamente la carriera del magistrato, rendere una puntuale fotografia del lavoro svolto, anche funzionale a domande per ricoprire incarichi semidirettivi o direttivi
- l’interlocuzione con i magistrati dell’Ufficio, anche attraverso un questionario, da mantenere riservato, ma non anonimo;
- il prendere in considerazione i verbali delle riunioni periodiche, che possono rappresentare indicatori dell’attività svolta da chi richiede la conferma;
- l’esame dei provvedimenti adottati, del loro esito nelle valutazioni dei CG e del CSM;
- l’esame degli ordini di servizio e, in particolare, degli incarichi conferiti, anche al fine di valutare:
- se il conferimento sia stato preceduto da un interpello;
- se vi sia stato un controllo sulle modalità con le quali l’incarico conferito è stato svolto;
- l’esame dei pareri, se redatti in modo completo ovvero se ritenuti dal CG inadeguati con richieste di integrazione;
- il dare rilievo, anche ai fini della conferma, dell’attività di vigilanza eventualmente svolta dal CG, benché la vigilanza sia attività sull’Ufficio e non sul suo Dirigente, ferma restando l’indicazione per tutti i CG ad aprire procedure di vigilanza ogniqualvolta si ravvisino segnali di criticità (nel corso dell’esame dei progetti tabellari ovvero delle variazioni, ad esempio).
- L’eventuale ripristino del fascicolo del dirigente, non più previsto dalla normativa attuale.
- Mannucci Pacini Ilio (Cg Milano)
- Valori Farina Valeria (Cg Lecce)
- Cavallari Isabella (Cg Bologna)
- Pochettino Sergio (Cg Torino)
- Petrucco Toffolo Francesco (Cg Trieste)
- Gallo Chiara (Cg Roma)
- Rosetti Riccardo (Cg Roma)
- Costa Donata (Cg Milano)
- Consiglio Alessandra (Cg Napoli)
- Natale Andrea (Cg Torino)
- Armonizzazione regolamenti CG
- Decentramento di funzioni CSM/CG
- La circolare sulle Procure ed il ruolo del CG
- La Vigilanza verticale
d. Le prassi difformi
Sempre in tema di valutazioni di professionalità si sono registrate prassi non conformi tenute da diversi Consigli Giudiziari, specie per quanto riguarda la motivazione conclusiva.
In alcuni CG si registra la prassi di concludere il parere con una motivazione (più o meno articolata) fondante il giudizio circa il positivo superamento della valutazione; in altri casi, il Consiglio si limita ad un giudizio di idoneità, richiamandosi ai parametri esaminati.
2) Le esigenze e le conseguenti aspettative: ipotesi di un percorso
3) Il nodo da sciogliere
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Le conferme
Tutti hanno evidenziato – ma si tratta di aspetto critico che non emerge solo oggi – l’effettiva carenza di fonti di conoscenza, carenza che rende la procedura del tutto inidonea al perseguimento degli obiettivi che la normativa le assegna.
La carenza di fonti, diviene assenza di fonti nel passaggio dai semidirettivi ai direttivi, in particolare per coloro che ricoprono incarichi apicali.
Ne discende che il CSM non è posto nella condizione di poter effettuare una valutazione concreta e la procedura di conferma, salvo rare eccezioni, diviene mero atto formale.
L’obiettivo, che per contro dovrebbe essere perseguito, è quello di far emergere, nel corso della procedura, tutta l’attività effettivamente svolta dal dirigente, così sono state avanzate alcune proposte:
Al termine dell’incontro sono stati costituiti due gruppi di lavoro - uno sulle conferme ed uno sulle valutazioni di professionalità - che, in tempi brevi, dovrebbero – a partire dal contenuto dell’incontro – elaborare proposte che siano di supporto alle iniziative che i componenti il CSM intendono assumere.
Gruppo di lavoro valutazioni di professionalità
Gruppo di lavoro conferme
Temi per il prossimo incontro, da calendarizzare per la fine del mese di gennaio/inizi febbraio:
20 novembre 2018
